Réinventer les organisations
Suis-je heureux dans mon entreprise ? Y a-t-il des moyens de changer nos entreprises pour les rendre plus humaines ?
Je me pose certaines questions depuis que j’ai intégré le monde du travail, et j’aimeraiS bien te les poser aussi. Je t’invite à y répondre dans les commentaires et à me donner ton avis.
Est-ce que tu sens que l’entreprise dans laquelle tu travailles prend bien en compte l’aspect humain ? Est-ce que ton travail te plaît ? Te sens-tu heureux dans ton travail ? Reçois-tu des ordres ou des instructions contradictoires avec tes valeurs et tes envies et si c’est le cas, peux-tu donner ton avis et ne pas les suivre ? Es-tu écouté par ton chef ? Fais-tu confiance à tes collègues, même à ceux que tu ne vois pas ou ceux qui ne bossent pas directement avec toi ? Si tu es un cadre fais-tu confiance aux ouvriers et si tu es un ouvrier fais-tu confiance aux cadres ? Je ne prends pas trop de risques en faisant l’hypothèse que tu es dans une entreprise avec une structure pyramidale, alors si c’est le cas, est-ce que tu penses qu’il existe d’autres systèmes ? Quand tu veux acheter du matériel pour tes besoins professionnels, comme un stylo, comme un clavier, une souris, des gants, des tournevis… est-ce que tu dois faire valider l’achat en amont ? Si tu prends des décisions, est-ce que tu sollicites les avis de toutes les personnes concernées ?
Personnellement toutes mes réponses ne me satisfont pas. Je travaille dans une entreprise très hiérarchisée, où on nous demande de prendre des initiatives et des responsabilités, mais tout doit être validé par la hiérarchie. En conséquence il est toujours difficile pour nous de nous sentir légitimes à prendre des initiatives. J’entends souvent : « Ce n’est pas mon périmètre ! » et donc en terme de responsabilité on se dégage de plus en plus. 30% de mon temps est consacré à répondre à des questions listées dans des fichiers excel, qui permettent de rassurer nos chefs et qui dans très peu de cas nous permettent de faire avancer le projet.
J’écris des cahiers des charges pour fabriquer des cartes électroniques, mais en fonction de l’équipe qui va réaliser la carte, nous donnons plus ou moins de détails. À titre d’exemple, si la personne qui lira mon document est un ingénieur français je vais rester « haut niveau », ce qui veut dire que je lui fais confiance pour comprendre ce que je veux dire et ce sera à lui de faire des choix puisqu’il en a la compétence. Par contre si la personne (toujours ingénieur) est en Chine, au Maroc ou en Égypte (cas réel), on me fait comprendre qu’il faut que je fasse les choix techniques à sa place et que je rentre plus en détail, pour la guider complètement. Finalement elle ne pourra pas prendre d’initiative et monter en compétence. Je ne sais pas si cela est possible mais j’ai l’impression qu’au fond de nous nous avons gardé des instincts coloniaux… Les équipes étrangères travaillent sur des tâches avec moins de valeur ajoutée, ou sans formation.
Je me rappelle d’une réunion où nous réfléchissions à mettre des détrompeurs pour que les ouvriers ne se trompent pas en branchant les différentes cartes entre elles. Nous qui ne mettons que rarement les pieds en usine, sommes-nous vraiment plus compétents que l’ouvrier ? Pourquoi ne pas convier des ouvriers à la discussion puisque que ça les concerne ?
Je trouve décevant le fait de trouver difficile de se faire des amis au boulot. Pourtant nous passons le plus clair de notre temps avec nos collègues et les relations amicales sont plus difficiles, plus longues. Nous essayons de nous préserver des liens avec les autres pour éviter un rapport de force défavorable. J’ai des amis et des collègues qui croient que le chef ne doit pas trop sortir, s’amuser avec ses collaborateurs pour toujours garder de l’autorité sur l’équipe. Je trouve cette vision triste.
Mais loin du fatalisme que j’entends souvent, je me demande s’il existe des entreprises où l’humain est au centre des préocupations, où il n’y a pas de chef mais simplement des gens de confiance interconnectés, où il n’y a pas d’autorité bête et injustifiée. Est-ce qu’il existe des entreprises où je peux parler librement de ce que je ressens, où je peux me faire des amis, où il existe des moyens de résoudre les conflits de manière bienveillante ?
Tu n’y crois pas non plus ? Je pensais la même chose, mais c’est parce que nous avons beaucoup de choses à réapprendre. Réapprendre parce que je crois qu’étant enfants nous avons un fonctionnement qui est plus simple et plus naturel, basé sur la confiance et la sincérité. D’ailleurs on dit souvent que “la vérité sort de la bouche des enfants”… Mais en grandissant, on nous apprend à nous méfier des autres et à ne pas expirmer nos émotions et nos sentiments si facilement. Je pense que l’éducation est en grande partie responsable de ce phénomène. (Voir article sur l’éducation #1) Pendant toute notre scolarité nous avons écouté les paroles d’un professeur assis sur une chaise. L’autorité des grandes personnes ne devait pas être remise en question sous peine de sanctions. En grandissant, en tant que citoyen nous croyons en UN homme qui résoudra tous nos problèmes : le président. Pourtant l’Histoire est truffée de “héros” qui en réalité n’ont pas agi seuls, ou bien n’étaient pas si exemplaires que ça : De Gaulle, Napoléon…
Mais la bonne nouvelle c’est que nous pouvons changer notre façon de voir les choses et que ce genre d’entreprises existe ! C’est possible mais il faut le vouloir et s’y sentir bien, parce que chacun est différent et que tout le monde n’est pas prêt à plus de transparence, plus de confiance, ou à parler en toute franchise. Surtout, cela nécessite de parler de soi et tout le monde n’est pas à l’aise avec ça.
Voici quelques ouvrages qui ont changé complètement ma vision de l’entreprise et des livres que je vais probablement lire : Reinventing Organizations est le livre qui m’a fait comprendre ce que pouvaient être les nouvelles entreprises. Holacracy propose des outils pour rendre son entreprise plus humaine, plus « libérée ».
L’excellent livre de Frédéric Laloux : Reinventing Organizations
Reinventing Organization, en version condensée et illustrée
Les enteprises libérées, une belle BD de Simmat et Bercovici
La révolution Holacracy, de Brian J. Robertson
Les nouvelles entreprises
Frédéric Laloux dans son livre Reinventing Organizations fait le profil des organisations des hommes à travers le temps. Il les catégorise par couleur :
Le Rouge qui est un stade dit impulsif et qu’il compare à une meute de loups. Nous pouvons le faire correspondre à la mafia, aux milices tribales. Le chef fait régner l’ordre par la peur, la violence même si je crois que ce n’est pas réellement le cas chez les loups. Les décisions impactent seulement le court terme. Ces organisations humaines étaient en pratique dans les années -10 000.
Ensuite vient l’Ambre qui était répandue dans les années -4000. On l’appelle aussi le stade conformiste et la métaphore la plus parlante est l’armée. L’église catholique, l’armée, l’école, l’administration publique sont organisées de cette façon. La structure est pyramidale. Les procédures sont établies, la hiérarchie est stable et les décisions sont prises au plus haut. Ces organisations s’adaptnte difficilement au changement et les différences sont rejetées.
Au XIXème siècle arrive l’organisation Orange. On la compare à une machine et la réussite est une notion centrale. L’organisation est capitaliste et nous pouvons compter parmi ces organisations Coca Cola, Nike, Wall street… La compétitivité, la méritocratie et le management par l’objectif sont des partiques quotidiennes. Ces organisations se concentrent donc sur la sphère financière et ses actionnaires au détriment de l’humain et de l’écologie.
Aujourd’hui émergent de plus en plus d’organisations Vertes. On y trouve des associations, des ONG et des entreprises familiales. La métaphore de ces entreprises correspond à la famille, l’association et la coopérative. Ce stade est dit pluraliste. Ces entreprises mettent en avant surtout les valeurs, la vision, la raison d’être et les Hommes. Mais la culture du consensus peut poser problème dans la prise de décision. On trouve dans ces entreprises Starbucks, Michel & Augustin…
Frédéric Laloux dresse enfin le portrait des organisations Opales. On peut comparer le fonctionnement de ces entreprises à des organismes vivants. La gouvernance est en auto-gestion, la raison d’être est évolutive. Ces entreprises existent déjà, on a par exemple Buurtzorg, AES Corporation, Morning Star, FAVI, Sounds True, Patagonia, BSO/Origin, Holacracy.
Imaginez que nous fassions de la bicyclette comme nous essayons de gérer nos entreprises. Voici grossièrement ce qui se passerait : nous aurions des grosses réunions de comité, ou nous prévoirions la meilleure façon de diriger la bicyclette. Nous regarderions avec terreur la route devant nous, en essayant de prévoir où la bicyclette se trouverait quand nous ferions nos prévisions, nous aurions nos chefs de projets et nos diagrammes de Gantt; et nous mettrions des points de contrôle en place pour assurer que tout se déroule comme prévu.
Puis nous monterions sur la bicyclette, nous fermerions les yeux, nous maintiendrions fermement le guidon dans l’inclinaison que nous avons calculée en amont et nous piloterions en suivant les prévisions. Et si la bicyclette se renverse à un moment, eh bien, pour commencer : de qui est-ce la faute ? Trouvons les responsables, virons-les et sortons-les d’ici. Ensuite : nous savons ce qu’il ne faudra pas faire la prochaine fois. Il y a de toute évidence une chose que nous n’avons pas vue. Il faut davantage prévoir en amont. Il faut davantage de contrôle pour s’assurer que tout se déroule bien comme prévu.
Quans vous êtes sur une vrai bicyclette, vous ne la pilotez pas en amont, vous la pilotez en temps réel, en continu, en effectuant sans cesse des micro-corrections, et vous faites tout cela consciemment, les yeux ouverts, sur la base d’une multitude d’informations qui vous parviennent par une multitude de canaux.
Le grand défi, ici, est de lâcher notre belle illusion de contrôle, l’illusion réconfortante que nous maitrisons les choses, l’illusion que nous avons fait notre travail de dirigeants. Il est beaucoup plus exigeant et beaucoup plus effrayant d’être au clair sur la mission et de rester consciemment présent à chaque instant.
Mon expérience
Alors, si je te dis qu’il existe des entreprises où le PDG ne prend pas de décision mais permet simplement de faciliter les prises de décisions ?! Ce sont les salariés eux-mêmes qui prennent la responsabilité de leur choix. Il y a néanmoins un processus à suivre, comme faire une sollicitation d’avis des personnes qui vont être impactées par la décision. Par exemple si je veux acheter une machine pour mon travail, je vais solliciter les avis de tous les ouvriers qui y travaillerons et à la fin je prends la responsabilité de l’acheter ou pas. Il faut clairement faire confiance à l’intelligence collective et plusieurs exemples illustrent bien le fait que la confiance entraine la confiance. Voici un exemple très parlant : le PDG de FAVI, un équipementier automobile, était en difficulté parce que les carnets de commande n’étaient pas remplis. Il ne savait pas bien quoi faire. Au lieu de prendre une décision seul et qui pouvait impacter gravement les salariés, il les a tous rénuis dans l’usine. Il a parlé franchement en leur faisant comprendre qu’il ne savait pas comment faire et qu’il était perdu. Il avait demandé aux salariés de l’aider à prendre une décision. Assez rapidement un salarié proposa que tous rédusient un peu leur temps de travail pour ne pas licencier, le temps que l’activité remonte. Cette décision a été votée à l’unanimité.
Dans une autre entreprise d’aide-soignantes à domicile, les équipes sont géographiquement éloignées et s’organisent d’elles-mêmes en équipes de 15. Elles font leurs plannings, leurs tournées, doivent absolument prendre soin des patients. Ces infirmières, ce sont celles de l’entreprise hollandaise Buurtzorg. Elles ont pour objectif le bien-être et l’autonomie des patients et contrairement à d’autres structures elles peuvent passer autant de temps qu’elles le veulent avec leurs patients. Ainsi, elles ont le temps de prendre le café, de discuter. Comme le bien-être du patient est la priorité elle appellent les enfants des patients si besoin, pour leur expliquer les actes qu’elles pratiquent, pour leur demander s’ils peuvent se rendre disponible pour s’occuper des parents… Finalement ça permet aux patients de retrouver une certaine autonomie. Cela entraîne une diminution des interventions parce que les patients se sentent beaucoup mieux quand quelqu’un les écoute…
Dans ces structures l’entretien d’embauche est différent. En entretien, ta compétence technique importe autant que ta personnalité. Une fois embauché tu feras des cours de coaching, de développement personnel et de communication non violente. Certains ajoutent même des évènements de remerciement (gratitude) entre collègues. L’humain et les relations humaines sont placés au centre de la société, c’est pourquoi des rôles nouveaux apparaissent : médiateurs, facilitateurs, coachs… Ce sont des rôles qui vont permettre de dénouer un conflit, ou d’animer une réunion. Des techniques existent pour éviter de prendre des décisions pour soi mais plutôt pour l’entreprise. En début de réunion l’animateur fait un tour de météo intérieure, c’est-à-dire qu’il demande à chacun de s’exprimer sur ses émotions, sur son état du moment. Un tour de parole est donné pour que chacun puisse s’exprimer grâce à des techniques qui favorisent l’écoute et la bienveillance. Des signes de la main existent pour prendre la parole, pour faire le silence, pour approuver ou désapprouver, pour demander des clarifications… On retrouve pas mal de ces éléments pour animer les réunions dans un guide d’Alternatiba. Je peux confirmer que nous appliquons ces techniques dans les associations et ça marche très bien. A la fin d’une réunion nous nous sentons souvent bien car nous avons été écoutés et non pas frustrés.
Bref tout ça n’est plus de la fiction mais bien une réalité dans plusieurs entreprises françaises et internationale citées plus haut.
Tu n’es pas obligé de me croire sur parole, j’évangélise surement certains point. Tu n’es peut d’être d’accord avec moi (c’est d’ailleurs très bien), mais alors lis les différentes expériences qui sont rapportées dans ces livres ou bien regarde la vidéo pour te donner la chance de changer d’avis et de voir le monde d’opportunités qui s’ouvre à toi. 😉
Biensur, on trouve comme partout des critiques, il ne faut pas idéaliser, tout n’est pas facile, mais de croire qu’une entreprise est vivante et que l’homme est pris en considération me fait croire en un avenir meilleur, parce que les solutions actuelles ne me satisfont pas et que je pense qu’il est urgent de sortir notre tête du trou comme le fait l’autruche. Je pense qu’il est urgent de sortir du fatalisme et de méditer sur ce genre de phrase “c’est comme ça que tout le monde fait”, “la vie c’est aussi travailler, gagner de l’argent pour payer ses vacances”, “Tout le monde ne se plait pas dans son travail, donc n’en fait pas toute une histoire”, “Je crois que tu es trop difficile”…
Très bon article et très intéressant ! Félicitations !
Je crois qu’on est toutes et tous déjà tombés sur des sociétés pyramidales au possible avec des n+trop qui prennent les décisions bien trop haut pour comprendre qu’en bas, on ne pourra pas faire comme ça. J’ai eu beaucoup de mal à faire comprendre à mes n+combien que certains choix n’étaient pas les bons, qu’il fallait faire autrement. Ils n’ont pas voulu écouter, ça a été un échec pour eux, je les avais prévenu. Mais bon, ils apprennent peu de l’échec. Et rebelote la non-prise en compte des recommandations quelques jours plus tard pour se planter à nouveau. Bref, au bout d’un moment, faut que ça s’arrête. Et pour que ça s’arrête, parfois, il faut abandonner et partir. On ne peut pas tout réussir. Ils avaient gagné, les incompétents. Dommage pour les collègues qui restent, j’ai fait ce que j’ai pu.
J’aime beaucoup le fait que tu aies pu citer des entreprises qui prennent enfin en compte l’humain ! ça fait du bien à lire ! J’ai l’impression que c’est beaucoup trop rare de lire ça. Et pour travailler désormais dans une entreprise familiale, je comprends enfin ce que veut dire “Le bien-être au travail”. Enfin, ça existe ! Il a fallu le chercher longtemps et franchement, je n’y croyais même plus.
J’aime beaucoup la citation que tu as faite de “Brian Robertson”. Je la trouve très juste et très pertinente !
Et pour terminer mon commentaire, j’aimerais rebondir sur cette phrase :
“La vie c’est aussi travailler dur, gagner de l’argent pour payer ses vacances”. Plus je vieilli, plus je vois ce qui se passe autour de nous et plus je me dis “Oui, les vacances, c’est bien, mais ai-je besoin d’aller aussi loin ?” et surtout, j’avoue être relativement désespéré lorsque mes ami-e-s partent à l’autre bout du monde en avion 3-4 fois par an pour découvrir un nouveau pays. J’ai l’impression que c’est vraiment important pour se faire accepter socialement de partir partout, tout le temps, dès que tu peux. Et ça, j’avoue, j’ai dû mal à comprendre. Enfin bon… C’est pas grave, ils font pipi sous la douche donc c’est excusé.
Merci Julien pour ton commentaire. C’est vrai que voir que des entreprises existent redonne la pêche. le hic c’est ce que ce ne sont pas des entreprises éthiques ou écologistes :). On retrouve par exemple des centrales à charbon : “AES”.
Pour rebondir sur ton dernier paragraphe, je me retrouve dans ce que tu dis. Forcément avec mon boulot je rencontre des personnes qui n’imaginent même pas passer les vacances d’été en France et qui un weekend tous les 2 mois partent à l’étranger (bon je caricature). Et du coup je me pose la question du besoin. Pourquoi ces gens là, éprouvent le besoin de partir ? Pression sociale : tout le monde fait ça ! Stress, vie pas enthousiasmante ? Si notre vie pro est bien meilleure, est ce qu’on aurait ce besoin ? Qu’est ce qu’ils trouvent la bas et pas ici ?
J’ai adoré cet article qui fait écho à ma découverte de l’entreprise libérée pendant mon Master. Je ne sais plus si je t’avais raconté cette expérience. Après être passée par ces entreprises trop hiérarchiques pour être écoutée, prendre des initiatives, la fin de mes études m’a amené à rejoindre une entreprise qui prend en compte l’humain et j’y ai découvert le concept des entreprises libérées. Je pense que j’aurais toujours ce soucis de ne pas voir ou sentir le contrôle prendre le dessus sur mon travail, mes initiatives. Même si tout n’était pas parfait, et cette entreprise presque horizontale avait encore des progrès à faire pour correspondre à une entreprise libérée (le seul n+1 était le patron, on était +150 employé.e.s) ; j’ai vraiment constaté que je me sentais mieux dans ce genre d’environnement, où l’essentiel de nos prises de décisions se faisait au sein même de notre petite équipe, par le concensus, et avec un contrôle présent mais relativement souple. Le patron était parfois présent aux réunions, suivant nos comptes-rendus. Tu m’avais conseillé de lire Reinventing organizations il y a un moment, je vais agir pour lire rapidement pour me faire une idée plus précise de ces organisations libérées que tu décris dans ton article ! 😉
Salut Sock Ying, cool de voir que des amis ont réussi à intégrer et tester des entreprises qui se disent “libérées”. Le livre réinventing organization n’utilise pas le mot “libérée”, mais je pense que c’est à peu prêt la même chose, puisque FAVI est à la fois une entreprise libérée et une entreprise Opale. Si tu as du temps je te conseille le livre de base, mais il est long à lire, sinon il y a une autre édition condensée et illustrée que Christina avait commencé à lire qui permet de comprendre sans trop rentrer dans les détails.